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1 引言
領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐是影響工作場(chǎng)所結(jié)果變量的兩大核心因素。領(lǐng)導(dǎo)行為一直以來(lái)是組織行為學(xué)領(lǐng)域最熱門(mén)的研究話(huà)題之一。從領(lǐng)導(dǎo)行為理論到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論, 都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為在組織運(yùn)行中的重要性, 是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的重要因素 (Morgeson, De Rue, &Karam, 2010) 。多項(xiàng)元分析結(jié)果表明, 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體態(tài)度、行為、績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織產(chǎn)出都產(chǎn)生重要影響 (Ceri-Booms, Curseu, &Orlemans, 2017;Gottfredson&Aguinis, 2017;Hoch, Bommer, Dulebohn, &Wu, in press;王震, 孫健敏, 趙一君, 2012) 。人力資源管理實(shí)踐是用來(lái)管理人力資本集合的工具, 系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐因其獨(dú)特性、因果模糊性和協(xié)同效果, 成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái), 伴隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起, 人力資源管理實(shí)踐引起了越來(lái)越多的關(guān)注。大量研究表明, 人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工績(jī)效產(chǎn)生重要影響 (e.g., Collins&Smith, 2006;Hong, Liao, Raub, &Han, 2016;張徽燕, 李端鳳, 姚秦, 2012) 。
盡管領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐都對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織結(jié)果產(chǎn)生重要影響 (Chang, 2016) , 但一直以來(lái)兩大領(lǐng)域并行發(fā)展 (Vermeeren, Kuipers, &Steijin, 2014) 。領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)研究亟待融合。整合領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的影響主要出自以下三個(gè)原因。原因一, 單一方面因素很難解釋結(jié)果變量的大部分變異, 領(lǐng)導(dǎo)行為 (如權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、支持性行為等) 僅平均解釋了7.2%包括角色內(nèi)績(jī)效與任務(wù)績(jī)效在內(nèi)的結(jié)果變量變異 (e.g., Podsakoff, Mac Kenzie, &Bommer, 1996) ;人力資源管理實(shí)踐對(duì)結(jié)果變量解釋力同樣較低 (e.g., Jiang et al., 2012) , 與組織績(jī)效的平均相關(guān)系數(shù)僅為0.09 (Tzabbar, Tzafrir, &Baruch, 2017) 。
原因二, 領(lǐng)導(dǎo)因素與制度因素在組織中共存, 都對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為產(chǎn)生影響, 將兩者都加以考慮有利于全面反映組織情境因素對(duì)個(gè)體的影響。越來(lái)越多的學(xué)者倡議二者不僅僅是影響組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果的獨(dú)立因素, 人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為更能夠相互成為對(duì)方影響作用的邊界 (e.g., Chuang, Jackson, &Jiang, 2016;Jiang, Chuang, &Chao, 2015;張勇, 龍立榮, 賀偉, 2014) 。
原因三, 近年來(lái), 考察領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐關(guān)系的實(shí)證研究日益增多。研究結(jié)果證明, 二者之間的互動(dòng)關(guān)系會(huì)對(duì)對(duì)組織與員工結(jié)果產(chǎn)生影響。研究中主要存在4種關(guān)系。1) 因果關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)方式或者行為能夠促使組織執(zhí)行某種人力資源管理實(shí)踐, 進(jìn)而影響組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果 (e.g., Zhu, Chew, &Spangler, 2005) 。2) 聯(lián)合關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐作為兩個(gè)獨(dú)立的自變量影響到組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果 (e.g., Pereira&Gomes, 2012) 。3) 強(qiáng)化關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到某種人力資源管理實(shí)踐影響的強(qiáng)化;或某種人力資源管理實(shí)踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)行為影響的強(qiáng)化 (劉蘊(yùn), 2016;張勇等, 2014) 。4) 替代關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系被某種人力資源管理實(shí)踐弱化;或某種人力資源管理實(shí)踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系被某種領(lǐng)導(dǎo)行為弱化 (e.g., Hong et al., 2016) 。
以往研究為人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)行為互動(dòng)對(duì)結(jié)果變量的影響提供了證據(jù)。鑒于相關(guān)領(lǐng)域的研究逐步興起, 亟待對(duì)以往研究進(jìn)行系統(tǒng)的梳理與歸納。主要體現(xiàn)在:1) 解釋機(jī)制的理論繁雜。針對(duì)二者互動(dòng)影響的解釋存在領(lǐng)導(dǎo)替代理論 (e.g., Jiang et al., 2015) 、社會(huì)信息加工理論 (e.g., 劉蘊(yùn), 2016) 、認(rèn)知評(píng)價(jià) (e.g., 張勇等, 2014) 等多個(gè)理論。缺乏對(duì)理論解釋適用范圍和邊界的闡述, 即到底在什么情況下使用何種理論解釋二者互動(dòng)的何種關(guān)系并不清晰。2) 概念分析層次多樣。人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為概念內(nèi)涵復(fù)雜, 可以歸出多種分析層次, 比如, 領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為 (e.g., Zhu et al., 2005) 、中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為以及一線(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為 (張勇等, 2014) 等;人力資源管理實(shí)踐可分為組織層次人力資源管理實(shí)踐、部門(mén)團(tuán)隊(duì)/實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐以及員工感知到的人力資源管理實(shí)踐等 (Jiang et al., 2012) 。不同分析層次的概念內(nèi)涵與作用機(jī)制不同。不同分析層次下人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為互動(dòng)如何, 缺乏一個(gè)較為清晰的圖景。
綜上所述, 本研究試圖系統(tǒng)梳理同時(shí)包含人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)證研究, 澄清兩者對(duì)結(jié)果變量影響的內(nèi)在邏輯。具體而言, 首先, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐做出定義;其次, 系統(tǒng)回顧領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系類(lèi)型與理論基礎(chǔ);再次, 總結(jié)歸納已有研究的規(guī)律性結(jié)論, 為后續(xù)研究提供指導(dǎo)性框架;最后, 提出未來(lái)研究的展望。
2 概念范疇
涉及領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的研究中, 領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型、人力資源管理實(shí)踐類(lèi)型種類(lèi)繁多, 在探討兩者關(guān)系類(lèi)型前有必要對(duì)所涉及到的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型、人力資源管理實(shí)踐類(lèi)型做先導(dǎo)性介紹。進(jìn)一步, 要了解領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐二者的互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果影響需要對(duì)二者主效應(yīng)的影響機(jī)制先做厘清。
2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為及其影響機(jī)制
2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵
從20世紀(jì)40年代開(kāi)始, 隨著領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域逐漸退出主導(dǎo)地位, 研究者開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程, 是一個(gè)影響他人以及組織團(tuán)隊(duì)成員共同達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過(guò)程 (Yukl, 2013) , 在這個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的行為即為領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。以此來(lái)看, 領(lǐng)導(dǎo)行為范疇大于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格近年來(lái)層出不窮, 很多概念尚不成熟, 且領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐是對(duì)應(yīng)關(guān)系, 均屬于活動(dòng)范疇, 因此本文采用領(lǐng)導(dǎo)行為的概念。以往研究的幾個(gè)主流領(lǐng)導(dǎo)行為包括如變革型領(lǐng)導(dǎo) (e.g., Bass, Avolio, Jung, &Berson, 2003) 、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) (e.g., Lee, Willis, &Tian, in press) 、倫理型領(lǐng)導(dǎo) (e.g., Brown, Trevi?o, &Harrison, 2005) 以及辱虐管理。其中, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及倫理型領(lǐng)導(dǎo)被稱(chēng)為好的領(lǐng)導(dǎo)行為, 被大量的實(shí)證研究證明能夠積極預(yù)測(cè)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工態(tài)度、行為與績(jī)效 (e.g., Bass et al., 2003;Lee et al., in press;Mayer, Aquino, Greenbaum, &Kuenzi, 2012) 。辱虐管理被視為壞的領(lǐng)導(dǎo)行為, 被證明負(fù)面影響組織、團(tuán)隊(duì)以及員工態(tài)度、行為與績(jī)效 (e.g., Park, Hoobler, Wu, Hu, &Wilson, 2015) 。
2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)行為的主要影響機(jī)制
在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中, 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響主要有以下主流的解釋視角。首先, 社會(huì)信息加工 (social information processing) 的視角, 認(rèn)為組織環(huán)境塑造了員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的主要情境因素, 給員工提供工作相關(guān)因素的意義, 是員工工作場(chǎng)所結(jié)果的重要影響因素 (Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, &Folger, 2010) 。該視角主要運(yùn)用在解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響中。實(shí)證研究指出, 在個(gè)體層面, 領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造員工對(duì)于工作特征的感知 (e.g., Piccolo et al., 2010) 、工作態(tài)度與行為 (如:心理安全感, 建言行為) (梁建, 2014) , 以及員工的自我價(jià)值 (e.g., Kark, Shamir, &Chen, 2003) 。在組織層面, 領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表, 這些領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過(guò)組織價(jià)值觀(guān)的闡述塑造組織氛圍進(jìn)而影響組織結(jié)果 (e.g., Jiang et al., 2015) 。
其次, 社會(huì)交換的視角, 主張領(lǐng)導(dǎo)與員工之間通過(guò)交換各取所需, 滿(mǎn)足各自的期望。員工的期望是獲取更高的報(bào)酬、福利、工作所需的資源以及信任與認(rèn)可;領(lǐng)導(dǎo)的期望是更高的員工績(jī)效與對(duì)組織的付出 (e.g., Xu, Huang, Lam, &Miao, 2012) 。在實(shí)證研究中, 好的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠滿(mǎn)足員工的期望, 提升二者的關(guān)系質(zhì)量, 進(jìn)而使得員工提升績(jī)效回報(bào)領(lǐng)導(dǎo) (e.g., Bhal&Dadhich, 2011;Wang, Law, Hackett, Wang, &Chen, 2005) ;壞的領(lǐng)導(dǎo)行為不能滿(mǎn)足員工的期望, 降低關(guān)系質(zhì)量, 進(jìn)而負(fù)面影響員工績(jī)效 (e.g., Ding, Tian, Yang, &Gong, 2012;Xu et al., 2012) 。
再次, 社會(huì)學(xué)習(xí)的視角。該視角的主要觀(guān)點(diǎn)為:領(lǐng)導(dǎo)為員工樹(shù)立了一個(gè)角色模范, 員工通過(guò)觀(guān)察學(xué)習(xí)習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)的行為方式, 開(kāi)展相應(yīng)的行為。該理論視角主要運(yùn)用在以倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)帶有垂范性質(zhì)的好領(lǐng)導(dǎo)行為以及以辱虐管理的壞領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)結(jié)果變量影響上。對(duì)于這些好的領(lǐng)導(dǎo)行為而言, 員工學(xué)習(xí)好的領(lǐng)導(dǎo)行為, 從而內(nèi)化了組織目標(biāo), 為組織目標(biāo)而努力, 提升自信以及績(jī)效 (e.g., Brown et al., 2005;Gong, Huang, &Farh, 2009) 。對(duì)于壞的領(lǐng)導(dǎo)行為而言, 員工學(xué)習(xí)壞的領(lǐng)導(dǎo)行為, 產(chǎn)生壞的員工行為 (比如, 攻擊性員工行為) , 對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利影響 (Liu, Liao, &Loi, 2012) 。
領(lǐng)導(dǎo)研究視角豐富, 結(jié)論紛繁復(fù)雜。一些理論視角雖然沒(méi)有在以往實(shí)證研究中占據(jù)主流, 但是在領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的互動(dòng)研究中非常重要。比如Jiang等 (2015) 指出, 在組織層面, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響到組織層面的員工人力資本。具體來(lái)說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)影響組織的成員構(gòu)成、向員工強(qiáng)調(diào)期望和教導(dǎo)員工來(lái)增加員工的業(yè)務(wù)知識(shí), 提升員工的人力資本。在該理論視角下, 組織層面的領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織結(jié)果具有相似的效用。
2.2 人力資源管理實(shí)踐及其影響機(jī)制
2.2.1 人力資源管理實(shí)踐
人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)是組織實(shí)現(xiàn)特定組織目標(biāo)的一系列人力資源管理實(shí)踐的“捆綁”。根據(jù)人力資源管理實(shí)踐建構(gòu)視角 (configurational perspective) , 各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響, 且系統(tǒng)的作用大于單一人力資源管理實(shí)踐的作用 (Chuang et al., 2016;Kehoe&Wright, 2013) ?；谝酝鶎?shí)證研究, 本綜述中涉及到的人力資源管理實(shí)踐類(lèi)型主要包括:高績(jī)效工作系統(tǒng) (e.g., 邱偉年, 崔鼎昌, 曾楚宏, 2014) 、主動(dòng)性激發(fā)人力資源管理實(shí)踐 (e.g., Hong et al., 2016) , 服務(wù)導(dǎo)向高績(jī)效工作系統(tǒng) (e.g., Jiang et al., 2015) , 高承諾人力資源管理實(shí)踐 (e.g., 劉蘊(yùn), 2016) , 動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、能力提升的人力資源管理系統(tǒng) (e.g., Chuang et al., 2016) 。系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的積極影響不一定高于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐, 如發(fā)展、培訓(xùn)等 (Tzabbar et al., 2017) 。鑒于此, 本研究還包括了發(fā)展性績(jī)效反饋、績(jī)效薪酬等具體人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容。此外, 人力資源管理實(shí)踐在組織實(shí)施過(guò)程中可能體現(xiàn)在不同層次 (孫健敏, 王宏蕾, 陸欣欣, 2016) 。不同層次人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織結(jié)果會(huì)產(chǎn)生不同影響 (e.g., Collins&Smith, 2006) 。
2.2.2 人力資源管理實(shí)踐的主要影響機(jī)制
在人力資源管理研究中, 人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響主要有以下主流的解釋視角。首先, 人力資本的視角。在該理論視角下, 人力資源管理實(shí)踐是促進(jìn)人力資本的一套方法或者措施 (Wright&Mc Mahan, 2011) 。這些人力資本包括技術(shù)、機(jī)會(huì)、能力等等 (KSAOs) 。通過(guò)招聘、薪酬、績(jī)效管理等一系列措施, 人力資源管理能夠提升組織所需的人力資本, 進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效提升 (Chuang et al., 2016;Kehoe&Wright, 2013) 。在組織層面, Jiang等 (2015) 指出服務(wù)型人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)組織集合的顧客知識(shí), 進(jìn)而促進(jìn)組織的服務(wù)績(jī)效。
其次, 社會(huì)信息加工的視角。在該理論視角下, 人力資源管理實(shí)踐具有信號(hào)功能, 向員工傳遞持續(xù)而一致的組織價(jià)值觀(guān) (Bowen&Ostroff, 2004) 。員工在這樣的信號(hào)下, 能夠知道什么是組織期待以及重視的, 以及做出與組織價(jià)值觀(guān)一致的行為之后會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)賞。在這個(gè)信號(hào)的激勵(lì)下, 員工向著組織目標(biāo)不懈努力, 因而形成積極的組織氛圍。以往的實(shí)證研究指出, 服務(wù)型人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)服務(wù)性的組織氛圍進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效 (Hong, Liao, Hu, &Jiang, 2013;Jiang et al., 2015) 。
還有一些其他的研究視角也在以往的研究中有所涉及, 比如社會(huì)交換的視角將人力資源管理實(shí)踐視為員工與組織進(jìn)行社會(huì)交換的一種媒介, 組織通過(guò)人力資源管理實(shí)踐 (如培訓(xùn)與薪酬) 在員工身上投入, 員工通過(guò)在工作與組織目標(biāo)上的投入回報(bào)組織 (e.g., Alfes, Shantz, Truss, &Soanne, 2013) 。
3 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果的影響
領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐在對(duì)組織結(jié)果影響的功能和機(jī)制上具有相似性和差異性。具體而言, 在相似性上, 領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐都能夠通過(guò)社會(huì)信息加工的視角與人力資本的視角進(jìn)行解釋。在差異性上, 領(lǐng)導(dǎo)行為影響的著重點(diǎn)更加復(fù)雜, 領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)作為員工可感知的個(gè)體進(jìn)行接觸, 在對(duì)偶的層面對(duì)員工進(jìn)行影響。領(lǐng)導(dǎo)也有可能作為組織的代表與員工進(jìn)行接觸, 制定組織的措施, 傳達(dá)組織的期望。此外, 人力資源管理實(shí)踐無(wú)論是感知到的還是組織層面的代表的都是組織的措施, 都傳達(dá)了組織的期望。二者在組織中角色的差異性還會(huì)體現(xiàn)在不同分析層次的人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為上。
人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的相似性與差異性揭示了二者的互動(dòng)對(duì)組織結(jié)果影響的復(fù)雜性。以往實(shí)證研究揭示出四類(lèi)結(jié)果:因果效應(yīng), 主要是領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)人力資源管理實(shí)踐對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響;聯(lián)合效應(yīng), 即領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐均作為自變量共同對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響;替代效應(yīng), 即一方的存在弱化了另一方對(duì)結(jié)果變量的影響;強(qiáng)化效應(yīng), 即一方的存在強(qiáng)化了另一方對(duì)結(jié)果變量的影響。
3.1 因果效應(yīng)
在因果效應(yīng)中, 基于社會(huì)信息加工理論, 領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境中的重要因素, 可以塑造和影響組織環(huán)境, 即人力資源管理實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)行為是人力資源管理實(shí)踐的前因?；诓煌姆治鰧哟? 高層領(lǐng)導(dǎo)或者CEO能夠通過(guò)直接塑造和挑選合適的人力資源管理者來(lái)影響具體的人力資源管理實(shí)踐 (e.g., Zhu et al., 2005) ;而團(tuán)隊(duì)層面, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過(guò)意義的描述與傳達(dá), 塑造員工對(duì)于組織環(huán)境的感知, 即員工對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的感知 (e.g., Vermeeren et al., 2014) 。
具體而言, 高層管理者, 比如CEO可以直接制定人力資源管理政策。他們對(duì)人力資源管理理念、目標(biāo)、政策的提出與制定產(chǎn)生重要影響, 人力資源管理實(shí)踐成為高層管理者傳遞組織戰(zhàn)略與愿景的重要手段。與公司愿景相符的人力資源管理實(shí)踐能夠?qū)T工嵌入在公司愿景中, 將其感染與激發(fā)。變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的個(gè)性化需求與夢(mèng)想實(shí)現(xiàn), 而積極的人力資源管理實(shí)踐 (如培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)) 是上級(jí)表達(dá)個(gè)性化關(guān)懷的重要途徑。
在實(shí)證研究中, Zhu等 (2005) 證實(shí)了人力資本提升的人力資源管理實(shí)踐在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與主觀(guān)組織績(jī)效關(guān)系中具有中介作用。人力資本提升的人力資源管理實(shí)踐是指通過(guò)發(fā)展高承諾、高能力的員工來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐組合 (Zhu et al., 2005) 。Loshali和Krishnan (2013) 基于印度樣本驗(yàn)證了上述關(guān)系。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生影響。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治氛圍中所顯現(xiàn)出來(lái)的具有嚴(yán)明權(quán)威、仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)行為 (李艷, 孫健敏, 焦海濤, 2013) , 包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三種類(lèi)型。仁慈領(lǐng)導(dǎo)有利于成員之間的合作與共享, 德行領(lǐng)導(dǎo)有利于下屬對(duì)上級(jí)的信任、忠誠(chéng), 它們都有利于推進(jìn)高績(jī)效工作系統(tǒng)。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于任務(wù)導(dǎo)向, 包含獨(dú)斷專(zhuān)行成分, 與高績(jī)效工作系統(tǒng)提倡的制度、公正理念不符, 對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生負(fù)面影響 (邱偉年等, 2014) ?；诟唠A理論, 趙曙明和孫秀麗 (2016) 證實(shí)了戰(zhàn)略人力資源管理在中小企業(yè)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系中具有中介作用。
從團(tuán)隊(duì)與部門(mén)層次看, 直線(xiàn)管理者是人力資源管理政策的直接落實(shí)者, 根據(jù)所屬部門(mén)、崗位實(shí)際情況來(lái)微調(diào)組織人力資源管理政策, 影響了員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知, 沒(méi)有培訓(xùn)、反饋溝通等人力資源管理實(shí)踐, 直接領(lǐng)導(dǎo)描繪的愿景也很難有效傳遞給員工 (王震, 張雨奇, 尹奎, 2017) 。Vermeeren等 (2014) 基于X理論與Y理論將領(lǐng)導(dǎo)行為分為激發(fā)型領(lǐng)導(dǎo) (stimulating leadership) 和修正型領(lǐng)導(dǎo) (correcting leadership) , 前者關(guān)注員工的價(jià)值與需求, 強(qiáng)調(diào)員工自我激勵(lì), 后者關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn), 將下屬看作是完成任務(wù)的工具, 并證實(shí)了激發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響人力資源管理實(shí)踐感知進(jìn)而對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極影響。
上述研究都將人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)分析, 部分學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)影響具體的人力資源管理實(shí)踐分別對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。于海波和鄭曉明 (2012) 將人力資源管理實(shí)踐細(xì)分為績(jī)效管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、員工參與決策等6項(xiàng)內(nèi)容, 并證實(shí)了仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)戰(zhàn)略性培訓(xùn)、員工參與決策、薪酬管理來(lái)推動(dòng)組織學(xué)習(xí);德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)薪酬管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)對(duì)組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響;而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)薪酬管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)的中介作用正向影響組織學(xué)習(xí)。
3.2 聯(lián)合效應(yīng)
聯(lián)合效應(yīng)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐共同作為自變量對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和組織都處在組織層面時(shí), 高層領(lǐng)導(dǎo)代表組織中的“人”要素, 而人力資源管理實(shí)踐作為組織中的“制度”因素, 兩者共同對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響 (Eisenberger, Huntington, Hutchison, &Sowa, 1986) ?；谏鐣?huì)信息加工理論取向, 人力資源管理實(shí)踐與好的高層領(lǐng)導(dǎo)行為都具有傳達(dá)組織期望的作用, 都能夠激發(fā)員工集體性做出符合組織期望的行為, 進(jìn)而影響組織績(jī)效?；谌肆Y本理論, 人力資源管理實(shí)踐與積極的高層領(lǐng)導(dǎo)行為都能提升組織的人力資本, 進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效。
以往研究?jī)烧哧P(guān)系的文獻(xiàn)中使用社會(huì)信息加工理論占據(jù)大多數(shù)。元分析指出, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐共同對(duì)服務(wù)氛圍和服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響 (Hong et al., 2013) 。其中, 服務(wù)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐是指服務(wù)質(zhì)量提升的人力資源管理實(shí)踐集合;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量服務(wù)、設(shè)定清晰服務(wù)目標(biāo)、幫助員工清除提高服務(wù)障礙、重視顧客的領(lǐng)導(dǎo)行為, 兩者分別都能提升一線(xiàn)員工的服務(wù)績(jī)效 (Wang&Xu, 2017) 。針對(duì)創(chuàng)新情境, 實(shí)證研究也指出, 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為共同作用于跨職能研發(fā)合作, 進(jìn)而提高產(chǎn)品與項(xiàng)目的創(chuàng)新性 (Stock, Totzauer, &Zacharias, 2014) 。創(chuàng)新導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)新的程度 (Stock&Zacharias, 2011) ;創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐包括創(chuàng)新導(dǎo)向的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新導(dǎo)向雇傭與創(chuàng)新導(dǎo)向激勵(lì) (Stock et al., 2014) 。Pereira和Gomes (2012) 證實(shí)了人力資源的強(qiáng)度、變革型領(lǐng)導(dǎo)共同作用于組織氛圍, 進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。
3.3 替代效應(yīng)
基于社會(huì)信息加工理論與人力資本理論, 人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作環(huán)境的影響在功能上具有相似性, 因而領(lǐng)導(dǎo)行為與高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作結(jié)果的影響不僅僅是共同作用, 更可能存在相互替代的關(guān)系。在以往的研究中, 存在人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果的替代以及領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果的替代兩種情況。
在針對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果替代的研究中, 大多數(shù)研究使用了領(lǐng)導(dǎo)替代理論 (Chang, 2015;Jiang et al., 2015) 。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論, 具有和正式領(lǐng)導(dǎo)相似功能的組織制度設(shè)計(jì)能夠抵消或者替代正式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的作用 (Kerr&Jermier, 1978;Podsakoff et al., 1996) 。人力資源管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)行為都具有傳遞組織價(jià)值觀(guān)、影響組織文化和建設(shè)組織人力資本的作用。組織層次的人力資源管理實(shí)踐是組織高層領(lǐng)導(dǎo)行為重要的替代因素 (Guzzo&Noonan, 1994) 。以往實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 組織層面的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐在影響服務(wù)氛圍、員工顧客服務(wù)知識(shí)上相互替代 (Jiang et al., 2015) 。此外, 如果將員工的幸福感作為一種個(gè)體層面的人力資本, Kalshoven和Boon (2012) 證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐與倫理型領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)幸福感的影響上存在負(fù)向交互作用。
在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果替代的研究中, 研究同樣強(qiáng)調(diào)了二者作用與功能的相似性帶來(lái)了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用的替代?；谏鐣?huì)信息加工理論, Hong等 (2016) 證實(shí)了團(tuán)隊(duì)層面的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠替代組織層次的人力資源管理實(shí)踐對(duì)主動(dòng)性氛圍的積極影響, 即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向調(diào)節(jié)組織人力資源管理實(shí)踐對(duì)主動(dòng)性氛圍的積極作用。基于人力資本理論, Chuang等 (2016) 基于AMO模型將能夠促進(jìn)知識(shí)分享的人力資源管理實(shí)踐分為能力提升、動(dòng)機(jī)提升與機(jī)會(huì)提升三個(gè)維度, 三者協(xié)同作用對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生積極影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)幫助團(tuán)隊(duì)成員理解工作對(duì)組織的價(jià)值與意義;自身探索新想法, 并進(jìn)行知識(shí)共享來(lái)樹(shù)立角色榜樣, 激發(fā)員工自我管理行為;鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策, 并授予員工工作方法與過(guò)程的自主權(quán);鼓勵(lì)員工自我解決問(wèn)題, 刺激他們識(shí)別自身不足, 主動(dòng)需求新知識(shí)。上述授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 提高了勝任感與知識(shí)獲取與分享機(jī)會(huì), 是影響員工行為的更近端變量, 替代了主動(dòng)性激發(fā)人力資源管理實(shí)踐對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取與分享的積極影響。
3.4 強(qiáng)化效應(yīng)
由于人力資源管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠給員工提供信號(hào), 雙方的互動(dòng)作用體現(xiàn)在雙方能夠明晰對(duì)方相對(duì)模糊的角色。強(qiáng)化效應(yīng)包括人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用的強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用的強(qiáng)化兩個(gè)方面。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果強(qiáng)化的研究主要觀(guān)點(diǎn)在于人力資源管理實(shí)踐能夠明晰員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色的歸因。由于領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐在著眼點(diǎn) (foci) 上具有差異, 二者之間互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響存在相互強(qiáng)化的關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐的著眼點(diǎn)都為組織, 無(wú)論是組織層面的實(shí)際人力資源管理實(shí)踐還是個(gè)體層面對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知都是組織給員工帶來(lái)的一系列措施或者信號(hào)。
領(lǐng)導(dǎo)行為的著眼點(diǎn)具有多樣性和復(fù)雜性, 包括三個(gè)層次的著眼點(diǎn)。首先是個(gè)體著眼點(diǎn), 領(lǐng)導(dǎo)作為下屬工作環(huán)境中的顯著因素, 能夠影響下屬個(gè)體的自我評(píng)價(jià), 比如自我效能感;其次是對(duì)偶著眼點(diǎn), 在與下屬接觸的過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系, 比如LMX;其次是集體著眼點(diǎn), 領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表, 能夠強(qiáng)化下屬以組織為對(duì)象的態(tài)度或者行為, 比如在組織中的自尊或者對(duì)組織的認(rèn)同。不同分析層次的領(lǐng)導(dǎo)行為著眼點(diǎn)的復(fù)雜性程度會(huì)不一樣。組織層面的領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離較遠(yuǎn), 更多的是作為一種抽象的組織代表影響下屬集合性以組織為對(duì)象的態(tài)度或行為。而個(gè)體層面員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知可能同時(shí)具有三個(gè)層次的著眼點(diǎn)。基層領(lǐng)導(dǎo)可能同時(shí)具有下屬自我價(jià)值評(píng)價(jià)的來(lái)源、關(guān)系互動(dòng)的對(duì)象以及組織代表這三種角色。
由于領(lǐng)導(dǎo)行為的著眼點(diǎn)具有復(fù)雜性, 而人力資源管理實(shí)踐的著眼點(diǎn)始終是組織層面。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知影響到集體著眼點(diǎn)的員工變量時(shí), 人力資源管理實(shí)踐會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為與集體著眼點(diǎn)的員工變量之間的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō), 在人力資源管理實(shí)踐的強(qiáng)化下, 員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的影響更多地歸因于領(lǐng)導(dǎo)作為組織代表這個(gè)角色上, 從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的作用。比如高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)正向影響員工的組織自尊, 正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的正向關(guān)系 (劉蘊(yùn), 2016) 。
領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果強(qiáng)化的研究的主要觀(guān)點(diǎn)在于明晰了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工影響的角色。以往研究有從人力資源管理的激勵(lì)作用這個(gè)方向入手, 研究了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理不同激勵(lì)角色的強(qiáng)化?？?jī)效薪酬是重要的人力資源管理實(shí)踐, 績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 (張勇等, 2014) 。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)信任、互惠, 是一種放松性情境, 員工會(huì)將績(jī)效薪酬理解為“多勞多得”的收益性框架效應(yīng), 有利于員工自我決定感的提升。智力激發(fā)能夠提高員工自我效能、自尊, 促進(jìn)員工將績(jī)效薪酬認(rèn)知為對(duì)其能力的肯定。個(gè)性化關(guān)懷促使員工將績(jī)效薪酬理解為“鼓勵(lì)先進(jìn)”的信息性獎(jiǎng)勵(lì)制度, 而非“鞭策落后”的懲罰性措施。因此, 變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了績(jī)效薪酬與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、突破性創(chuàng)新的積極關(guān)系, 高變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下, 績(jī)效薪酬更有利于內(nèi)在動(dòng)機(jī)提升與突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)下屬, 結(jié)果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為增加了員工漸進(jìn)性創(chuàng)新的期望、工具性, 有利于強(qiáng)化績(jī)效薪酬對(duì)外部動(dòng)機(jī)、漸進(jìn)性創(chuàng)新的作用。
此外, Vasilaki, Tarba, Ahammad和Glaister (2016) 理論上分析了并購(gòu)過(guò)程中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理實(shí)踐實(shí)施效果的強(qiáng)化作用。如果員工不能被有效指導(dǎo)、控制, 不能有效的適應(yīng)新組織, 表達(dá)他們對(duì)并購(gòu)后所面臨挑戰(zhàn)的觀(guān)點(diǎn)、建議與感受, 人力資源管理的政策將不能有效的落實(shí), 達(dá)不到預(yù)期效果。變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于建立員工對(duì)組織的信任, 讓員工以一種開(kāi)放、參與、促進(jìn)新老系統(tǒng)融合的心態(tài)來(lái)達(dá)成目標(biāo)。
4 不同效應(yīng)關(guān)系的影響因素
當(dāng)前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐關(guān)系的研究存在因果、聯(lián)合、替代、強(qiáng)化多種情況, 在什么樣的情境下適合什么樣的效應(yīng)類(lèi)型值得進(jìn)一步挖掘。根據(jù)上述實(shí)證研究總結(jié)出如下因素影響了兩者關(guān)系類(lèi)型的選擇:
4.1 變量層次
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在組織中所處的層級(jí)與數(shù)據(jù)分析層次, 領(lǐng)導(dǎo)行為包含三個(gè)層次:CEO/高管領(lǐng)導(dǎo)行為 (高) 、團(tuán)隊(duì)/部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為 (中) 以及個(gè)體感知領(lǐng)導(dǎo)行為 (低) 。根據(jù)人力資源管理過(guò)程模型, 人力資源管理實(shí)踐包括:組織規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐 (高) 、組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐 (高) 、群體共享的人力資源管理實(shí)踐 (中) 、個(gè)體感知到的人力資源管理實(shí)踐 (低) 。因果關(guān)系類(lèi)型更多適用于領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐同層次或跨層次之中, 例如Zhu等 (2005) 研究了CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層次實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐的影響。目前因果關(guān)系的研究大都局限于相同層次, 未來(lái)有必要探討高層次領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐的跨層次影響。聯(lián)合效應(yīng)類(lèi)型更適合相同層次兩者的共同影響, 例如Hong等 (2013) 、Stock等 (2014) 研究中兩者層次相同, 但是尚沒(méi)有研究進(jìn)一步比較兩者的相對(duì)作用;調(diào)節(jié)效應(yīng)多見(jiàn)于兩者的跨層次研究中, 如Hong等 (2016) 、Chuang等 (2016) 研究。跨層次調(diào)節(jié)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于:一是, 可以避免同層次調(diào)節(jié)的同源數(shù)據(jù)問(wèn)題, 如兩者都采用個(gè)體評(píng)價(jià)的情境下;二是, 可以在一定程度上避免同層次兩者潛在的因果關(guān)系, 但不排除高層次領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低層次人力資源管理實(shí)踐的影響。
4.2 結(jié)果變量屬性
結(jié)果變量屬性主要用來(lái)區(qū)分替代效應(yīng)與強(qiáng)化效應(yīng), 前文中的交互效應(yīng)結(jié)果變量具有一定的規(guī)律性, 即替代效應(yīng)的結(jié)果變量心理安全因素、道德倫理因素較低, 如服務(wù)氛圍、團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享、幸福感, 而強(qiáng)化效應(yīng)的結(jié)果變量心理安全因素、道德倫理因素較高, 如反饋規(guī)避行為、員工幫助行為、突破性創(chuàng)新等。替代關(guān)系的結(jié)果變量更多的注重結(jié)果, 能夠?yàn)榻Y(jié)果實(shí)現(xiàn)提供資源的領(lǐng)導(dǎo)與制度因素之間可以相互替代, 不存在認(rèn)知問(wèn)題;而強(qiáng)化關(guān)系的結(jié)果變量更多的關(guān)注過(guò)程, 涉及到個(gè)體對(duì)過(guò)程的認(rèn)知, 如可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性與行為是否符合倫理, 這需要外部信息的一致性來(lái)保障。
4.3 社會(huì)文化
社會(huì)文化可能是影響領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐交互效應(yīng)方向的重要因素。一項(xiàng)跨文化比較研究發(fā)現(xiàn), 集體主義強(qiáng)的文化背景下, 個(gè)體以情境為中心, 更傾向于進(jìn)行反事實(shí)推斷 (counterfactual reasoning) , 而個(gè)人主義的文化背景下, 個(gè)體以特質(zhì)為中心, 更傾向于進(jìn)行內(nèi)在歸因 (Morris&Peng, 1994) 。對(duì)于中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為, 個(gè)體需要借助更多的情境因素來(lái)加以“核實(shí)”, 當(dāng)情境 (人力資源管理實(shí)踐) 與領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)出一致的情況下, 個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為做出更多的積極評(píng)價(jià)。相反, 在個(gè)人主義文化下, 個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與情境因素在認(rèn)知上進(jìn)行了有效區(qū)分, 作為組織中的兩種資源, 存在明顯的替代效應(yīng)。上述實(shí)證研究中也不難發(fā)現(xiàn), 替代效應(yīng)多為外文文獻(xiàn), 而強(qiáng)化效應(yīng)多為中文文獻(xiàn)。鑒于尚沒(méi)有相同的實(shí)證研究在不同文化背景下進(jìn)行驗(yàn)證, 未來(lái)有必要基于相同變量與測(cè)量方式驗(yàn)證上述邏輯。
基于上述總結(jié)和歸納, 梳理的4種作用類(lèi)型的研究目的與適用情境, 見(jiàn)表1。
表1 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的作用類(lèi)型     下載原表
表1 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的作用類(lèi)型
5 研究展望
5.1 細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)在關(guān)系
領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐都屬于多層次構(gòu)念, 目前探討兩者因果關(guān)系的文獻(xiàn)多為相同層次。隨著跨層次分析技術(shù)的普及, 未來(lái)有必要從多層次細(xì)化兩者的內(nèi)在關(guān)系, 更全面的描述人力資源管理實(shí)踐的“全貌” (孫健敏等, 2016) 。高層次的領(lǐng)導(dǎo)一般擁有更大的權(quán)力與影響力, 對(duì)低層次的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生重要影響。社會(huì)信息加工理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論為領(lǐng)導(dǎo)行為的涓滴影響提供了理論依據(jù) (王震, 許灝穎, 杜晨朵, 2015) ;而人力資源管理實(shí)踐也分不同的層次, Nishi和Wright (2007) 將人力資源管理實(shí)踐劃分為規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐、實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和感知到的人力資源管理實(shí)踐, 分別對(duì)應(yīng)組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人層次。規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐為實(shí)際人力資源管理實(shí)踐指明了方向, 意圖實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工感知的人力資源管理實(shí)踐存在正向影響 (喬坤, 王曉云, 欒曉琳, 2008) 。在領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐下行傳遞的過(guò)程中, 同樣會(huì)受到另一方的影響 (圖1) 。例如, 領(lǐng)導(dǎo)行為下行傳遞中, 下屬在榜樣學(xué)習(xí)中會(huì)考慮情境因素, 當(dāng)人力資源管理實(shí)踐與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為相匹配時(shí), 個(gè)體認(rèn)知更一致, 且不用擔(dān)心這種模仿行為會(huì)違反組織制度;領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織信息傳遞的“過(guò)濾器”, 同樣會(huì)調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐的傳遞效應(yīng), 一方面領(lǐng)導(dǎo)會(huì)出于各種原因有選擇的傳遞組織人力資源管理政策信息, 另一方面通過(guò)個(gè)體行為示范影響制度的實(shí)施。